Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren
BIP-6F - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (PSYNDEX Tests Review)
Business-Focused Inventory of Personality - 6 Factors/author
Synonym(e): BIP-6F-FI-R2 (Forschungsversion der Fremdbeschreibung in der 2. Revision)
Preis: Euro 420,00 (Test komplett); Euro 80,00 (1 Durchführung HTS Web Edition; Stand: 14.9.2015)
Anmerkung: Eine Computerform ist im Rahmen des Hogrefe Testsystems (HTS) erhältlich, außerdem ist Testing-on-Demand im Internet möglich. Vom Hogrefe-Verlag werden Seminare zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (BIP-6F) angeboten. 2021 erschien ein separates Anforderungsmodul zu dem Verfahren (BIP-6F-AM; Hossiep, Krüger & Weiß, 2021; PSYNDEX Tests-Nr. 8316). 2023 erschien als Computerverfahren eine erweiterte Fassung BIP-6F-X (Hossiep & Krüger, 2023; PSYNDEX Tests-Nr. 9008593)
o Dr. Dipl.-Psych. Claudia Krüger bei PsychAuthors: https://www.psychauthors.de/psychauthors/index.php?wahl=forschung&uwahl=psychauthors&uuwahl=p00812CK
WWW-Informationen:
- Schweizerisches Dienstleistungszentrum Berufsbildung (SDBB). (2013). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (BIP-6F). Persönlichkeitstest. Label für Tests und Arbeitsmittel für den Anwendungsbereich der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung in der Schweiz [PDF] (https://test.sdbb.ch/bin/1583-1633-2-label_bip_6f.pdf) (Stand: 11.10.2023)
Abstract
Diagnostische Zielsetzung:Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (BIP-6F) dient der berufsbezogenen Diagnostik der sechs Persönlichkeitsfaktoren Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität. Es findet vor allem Einsatz in der Personalentwicklung und Personalauswahl.
Aufbau:
Der Test setzt sich aus insgesamt 48 Items zusammen, von denen je acht den sechs Faktoren zugeordnet sind. Die Items werden auf einer sechsstufigen Antwortskala mit den Polen "trifft voll zu" bis "trifft überhaupt nicht zu" beantwortet. Die Ergebnisse können in einem Profilbogen veranschaulicht werden.
Grundlagen und Konstruktion:
Die Entwicklung des BIP-6F basiert auf dem Bochumer Inventar zur
berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Das BIP-6F bildet im Vergleich zu seinem Mutterverfahren berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen auf einer höheren Abstraktionsebene ab. Ausgehend von den Interkorrelationen der BIP-Skalen wurden in der Konstruktion des BIP-6F sechs Faktoren extrahiert, die untereinander nur sehr gering miteinander korrelieren. Ziel war es, auf einer höheren Abstraktionsebene globale Faktoren zu ermitteln, die die korrelativen Zusammenhänge zwischen den Skalen des BIP auf unabhängige Faktoren zurückführen. In einem zweiten Schritt wurden die Items in einem mehrstufigen Selektionsprozess so ausgewählt, dass die durch die Faktorenanalyse ermittelten Globalfaktoren mit möglichst wenigen Items zuverlässig und valide erfasst werden können. Im nächsten Schritt wurden einzelne Faktorenanalysen für die sechs Globalfaktoren berechnet, immer über diejenigen
Items, die im ersten Schritt einem Faktor stabil zugeordnet werden konnten. So konnten Itemgruppen ermittelt werden, die innerhalb eines Globalfaktors verschiedene Facetten beschreiben. Daraufhin wurde entschieden, welche der Facetten der Globalfaktoren in der Endversion des Fragebogens verbleiben sollen.
Empirische Prüfung und Gütekriterien:
Reliabilität: Die Internen Konsistenzen (Cronbachs Alpha) liegen zwischen Alpha = .74 und Alpha = .85 für die einzelnen Skalen. Die Retestreliabilität liegt für die einzelnen Skalen zwischen rtt = .80 und rtt = .89. Das Zeitintervall zwischen den Testungen betrug vier bis sechs Wochen. Die Profilreliabilität liegt bei rprof = .81.
Validität: Die Gültigkeit des Verfahrens wurde auf vielfältige Weise untersucht. Explorative und konfirmatorische Faktoranalysen bestätigen die faktorielle Validität des BIP-6F. Die konvergente Validität wird ausführlich nachgewiesen durch Bestimmung der Zusammenhänge zu anderen Persönlichkeitstests. Zum Nachweis der Kriteriumsvalidität führen die Autoren den Zusammenhang zwischen Selbst- und Fremdbild an, der ähnlich hoch ausfällt wie bei den Big Five und die Zusammenhänge zu Berufserfolg. Die Prädiktionsleistungen von BIP-6F und NEO-FFI für Berufserfolg, die im Rahmen des Nachweises der inkrementellen Validität verglichen wurden, sind ausgeglichen.
Normen: Die Normierungsstichprobe setzt sich aus 7 757 Personen zusammen, die als Fach- oder Führungskräfte tätig waren. Die Normierung erfolgte in den Jahren 1999 bis 2009. Es liegen nach Geschlecht, Berufsstatus, Unternehmensbereich und Bearbeitungskontext differenzierte Normen von 4 364 Personen vor, zu denen alle demographischen Variablen vollständig vorliegen.
Testkonzept
Theoretischer Hintergrund
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (BIP-6F; Hossiep & Krüger, 2012) ist ein Verfahren zur berufsbezogenen Diagnostik von Persönlichkeitsfaktoren. Es findet Einsatz in der Personalauswahl und Personalentwicklung als eine sinnvolle Ergänzung zum Mutterverfahren Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP; Hossiep & Paschen, 2003). Während das BIP eher spezifische Eigenschaftskonstrukte abbildet, werden mit dem BIP-6F globale Persönlichkeitsfaktoren auf einer höheren Abstraktionsebene erfasst. Miteinander verwandte Merkmale, wie etwa Führungsmotivation und Durchsetzungsstärke, werden im BIP separat erfasst, während sie im BIP-6F auf dem Faktor "Dominanz" zusammenfallen. Das BIP-6F will die vorhandenen Persönlichkeitstests um ein ökonomisches Verfahren ergänzen.Ob globale oder spezifische Persönlichkeitsmerkmale erfasst werden sollen, hängt vom spezifischen Einsatzziel und -kontext ab: Globale Persönlichkeitsmerkmale sind besser geeignet zur Vorhersage globaler Kriterien, im Entwicklungskontext ist der Fokus auf spezifischere Merkmale sinnvoll (Hossiep & Krüger, 2012, S. 8, S. 16).
Testaufbau
Der Test setzt sich aus insgesamt 48 Items zusammen, von denen je acht den sechs Faktoren Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität zugeordnet sind. Die Items werden auf einer sechsstufigen Antwortskala mit den Polen "trifft voll zu" bis "trifft überhaupt nicht zu" beantwortet. Im Folgenden sollen die sechs Faktoren in Form von Leitfragen beschrieben werden (Hossiep & Krüger, 2012, S. 18-22):(1) Engagement: Wie hoch ist der Stellenwert beruflicher Betätigung im Vergleich zu anderen Lebensbereichen? Wie hoch ist der Ehrgeiz, mit dem im Beruf agiert wird? Wie ausgeprägt ist das Motiv, hohe Anforderungen an die eigene Leistung zu stellen, wie hoch die Bereitschaft, sich zum Erreichen dieser Ziele im besonderen Maße zu engagieren? Wie hoch ist die Tendenz, durch Konkurrenz- bzw. Wettbewerbssituationen mit anderen motiviert zu werden?
(2) Disziplin: Wie hoch ist die Sorgfalt und Detailorientierung? Wie ausgeprägt ist der Wunsch, systematisch und langfristig zu planen? Wie hoch ist das Ausmaß an Sicherheit, das angestrebt wird, bevor eine Entscheidung getroffen wird?
(3) Sozialkompetenz: Wie ausgeprägt ist die Fähigkeit auf andere Menschen zuzugehen und Kontakte zu knüpfen? Wie hoch ist die persönliche Tendenz, sich in sozialen Situationen, die eine aktive Rolle erfordern, wohl zu fühlen? Wie ausgeprägt ist die Kompetenz, zwischenmenschliche Signale angemessen wahrzunehmen und auch mit schwierigen oder bisher unbekannten Personen sicher umzugehen?
(4) Kooperation: Wie ausgeprägt ist die Vorliebe, Aufgaben bevorzugt in einem Team, gemeinsam mit anderen zu bearbeiten? Wie hoch ist die Bereitschaft, Kompromisse zu schließen und sich dem Team unterzuordnen? Wie hoch ist die Integrationsfähigkeit in eine Gruppe?
(5) Dominanz: Wie ausgeprägt ist die Bereitschaft, den eigenen Standpunkt auch gegen Widerstände zu vertreten? Wie hoch sind die empfundene, soziale Unabhängigkeit und das Fehlen eines ausgeprägten Harmoniebedürfnisses?
(6) Stabilität: Wie robust ist eine Person? Wie gelassen geht sie mit beruflichen Belastungen, wie Misserfolgen, Überforderung und Stress um?
Auswertungsmodus
Die Auswertung erfolgt bei der Papier-Version durch Auswertungsfolien bzw. Schablonen und mit Hilfe von Tabellen. Es wird erläutert, wie bei fehlenden Werten vorzugehen ist. Die Rohwerte werden in ein Summenblatt übertragen. Durch Addition der Itemrohwerte kann der Summenwert der einzelnen Faktoren bestimmt werden. Anschließend ist der Mittelwert für jeden Faktor zu ermitteln. Die Normwerte werden ebenfalls im Summenblatt eingetragen. Zusätzlich können die Ergebnisse in einem Profilbogen veranschaulicht werden. In der Computerversion laufen diese Schritte vollständig automatisiert ab (Hossiep & Krüger, 2012, S. 68-69).Auswertungshilfen
Als Auswertungshilfen stehen Auswertungsschablonen und ein Summenblatt zum übersichtlichen Eintragen der Ergebnisse zur Verfügung.Auswertungszeit
Die Auswertung nimmt circa 15 Minuten in Anspruch.Itembeispiele
Dargestellt sind jeweils die trennschärfsten Items. Mit einem (-) versehene Items müssen rekodiert werden (Hossiep & Krüger, 2012, S. 114-115).(1) Engagement: "Ich bin erst dann mit mir zufrieden, wenn ich außergewöhnliche Leistungen vollbringe."
(2) Disziplin: "Ich nehme die Dinge ganz genau."
(3) Sozialkompetenz: "Ich kann besser auf Menschen zugehen als viele andere."
(4) Kooperation: "Ich ziehe es vor, allein zu arbeiten." (-)
(5) Dominanz: "Es kommt vor, dass ich anderen gegenüber sehr dominant bin."
(6) Stabilität: "Ich fühle mich manchmal ziemlich entmutigt." (-)
Durchführung
Testformen
Neben dem Fragebogen zur Selbstbeschreibung stehen ein Fragebogen zur Fremdbeschreibung und ein Fragebogen zur Beschreibung positionsspezifischer Anforderungen zur Verfügung. Alle drei Fragebögen bilden dieselben sechs Faktoren ab (Hossiep & Krüger, 2012, S. 18).Altersbereiche
Das Verfahren ist geeignet für Personen mit Berufserfahrung, von Auszubildenden über Studierende mit ersten Berufserfahrungen bis hin zu Personen, die sich kurz vor dem Ruhestand beruflich weiterentwickeln möchten (Hossiep & Krüger, 2012, S. 65).Durchführungszeit
Die Durchführungszeit beträgt circa 15 Minuten.Material
Als Material stehen zur Verfügung das 125-seitige Testmanual, der sechsseitige Fragebogen, das Summenblatt, der Profilbogen zur Selbstbeschreibung, drei Auswertungsschablonen und eine Checkliste zur Durchführung der Selbstbeschreibung sowie ein beispielhafter Ablauf eines Rückmeldegespräches. Verbrauchsmaterial (Fragebögen, Summenblätter, Profilbögen) kann separat bezogen werden.Instruktion
Die Hinweise zur Testbearbeitung, die für alle Teilnehmer relevant sind, sind zu Beginn des Fragebogens abgedruckt. Zusätzlich sollte der Testleiter umfassend über die Hintergründe des Testeinsatzes informieren und auf Fragen der Teilnehmer eingehen. Eine ausführliche Anleitung bietet das Testmanual.Durchführungsvoraussetzungen
Der Testleiter sollte mit dem BIP-6F und mit dem durch den Fragebogen erfassten Konstrukten vertraut sein. Er sollte fähig sein, die Ergebnisse vor dem Hintergrund der erfassten Konstrukte als auch der konkreten Fragestellung interpretieren zu können.Die Testteilnehmer können den Fragebogen nur dann bearbeiten, wenn sie über einschlägige berufliche Tätigkeitserfahrungen verfügen. Studierende können dann teilnehmen, wenn sie erste Praktika absolviert haben. Probleme sind gegebenenfalls zu erwarten bei berufstätigen Personen, die lediglich über Erfahrungen aus sehr wirtschaftsfernen Tätigkeitsbereichen verfügen oder sehr selbstständig arbeiten ohne Kontakt zu Kollegen oder Vorgesetzten. Probanden sollten über ausreichende Sprachkenntnisse verfügen und bereit sein, Auskunft über berufsrelevante Anteile der eigenen Persönlichkeit zu geben.
Der Fragebogen sollte in einem Raum durchgeführt werden, in dem die Geräuschkulisse, die Störanfälligkeit, Licht und Wärme so ausgewählt sind, dass eine konzentrierte Bearbeitung des BIP-6F möglich ist (Hossiep & Krüger, 2012, S. 65-66).
Testkonstruktion
Die Entwicklung des BIP-6F basiert auf dem BIP. Deshalb soll zunächst erläutert werden, wie das BIP konstruiert wurde, ehe auf die Entwicklung des BIP-6F eingegangen wird.Das BIP wurde deduktiv konstruiert, d.h. seine Skalen wurden durch die Autoren vorab festgelegt. Aus ihrer Definition wurden anschließend die Items abgeleitet. Die Autoren wählten zum einen solche psychologischen Konstrukte mit langjährigem Forschungshintergrund wie Leistungsmotivation, die sich bei der Vorhersage beruflichen Erfolges als bedeutsam erwiesen haben. Andere Skalen des BIP sind an das Fünf-Faktoren-Modell angelehnt. Es wurden solche Konstrukte ausgewählt, die sich bei der Vorhersage von Berufserfolg als bedeutsam erwiesen haben, wie zum Beispiel Gewissenhaftigkeit. Drittens wurden Konstrukte ausgewählt, die relevante Anforderungen der diagnostischen Praxis in der Wirtschaft widerspiegeln, zum Beispiel Teamorientierung. Nachteil der gewählten Konstruktionsstrategie sind vor allem deutliche Skaleninterkorrelationen, zum Beispiel zwischen Führungsmotivation und Durchsetzungsstärke.
Das BIP-6F gehört zu den faktorenanalytisch-induktiv konstruierten Verfahren. Ausgehend von den Interkorrelationen der BIP-Skalen wurden bei der Konstruktion des BIP-6F sechs Faktoren extrahiert, die untereinander nur sehr gering miteinander korrelieren. Der Fokus wurde auf die gemeinsame Varianz der Items gelegt und diese wurde anhand eines einzelnen Faktors abgebildet. Hierzu wurden zusätzliche, spezifische Items konstruiert, die nicht im BIP enthalten sind.
In einem ersten Schritt wurden Faktorenanalysen auf Basis der Skalen und Items des BIP berechnet. Ziel war es, auf einer höheren Abstraktionsebene globale Faktoren zu ermitteln, die die korrelativen Zusammenhänge zwischen den Skalen auf unabhängige Faktoren zurückführen. Es wurde eine Sechsfaktorstruktur gewählt.
In einem zweiten Schritt wurden die Items in einem mehrstufigen Selektionsprozess so ausgewählt, dass die durch die Faktorenanalyse ermittelten Globalfaktoren mit möglichst wenigen Items zuverlässig und valide erfasst werden können. Ausgangsbasis bildeten die 210 Items des BIP und Items aus Forschungsversionen. Insgesamt lag ein über 300 Items umfassender Itempool zu Beginn der Entwicklung vor. Die Faktorenanalysen wurden wiederholt mit den BIP-Items und den verschiedenen Forschungsversionen und ihren unterschiedlichen Teilstichproben, um die Stabilität der Faktorstruktur zu überprüfen und um diejenigen Items zu ermitteln, die über mehrere Analysen hinweg, in denen sie in unterschiedlichen Stichproben und zusammen mit unterschiedlichen Items dargeboten wurden, eine stabile Faktorenzuordnung zeigten. Die Zahl der Items, die ihre höchste Ladung immer auf demselben Faktor zeigten, schwankte zwischen 15 und 46 pro Faktor.
Im nächsten Schritt wurden einzelne Faktorenanalysen für die sechs Globalfaktoren berechnet, und zwar immer über diejenigen Items, die im ersten Schritt einem Faktor stabil zugeordnet werden konnten. So konnten Itemgruppen ermittelt werden, die innerhalb eines Globalfaktors verschiedene Facetten beschreiben. Daraufhin wurde entschieden, welche der Facetten der Globalfaktoren in der Endversion des Fragebogens enthalten bleiben sollten. So konnten beispielweise innerhalb des Faktors "Engagement" die Facetten berufliche "Leistungsorientierung" und "Initiative, Tatendrang" sowie "Mobilität" identifiziert werden.
Im letzten Schritt wurden die besten Items für die Facetten nach statistischen (Differenzierungsfähigkeit, Trennschärfe) und sprachlichen (Kürze, Verständlichkeit, Polung) Kriterien selektiert. So entstand die Anwenderversion mit 8 Items je Faktor (Hossiep & Krüger, 2012, S. 9-17).
Gütekriterien
Objektivität
Die Objektivität des Verfahrens in Durchführung, Auswertung und Interpretation ist gewährleistet. Die Durchführungsobjektivität des Verfahrens ist gewährleistet durch detaillierte Instruktionen. Die Auswertungen erfolgen per Auswertungsfolien und Auswertungsblatt. Die Wahrscheinlichkeit für Anwenderfehler wurde minimiert. Zur Ergebnisinterpretation stehen Normwerte zur Verfügung. Zudem werden die Faktoren ausführlich beschrieben und es sind Fallbeispiele angeführt. Bei der Computerversion erfolgt die Auswertung und Ergebnisausgabe vollständig automatisiert (Hossiep & Krüger, 2012, S. 27).Reliabilität
Die Skalen des BIP-6F sind nicht primär als homogene Skalen konzipiert, sondern als globale Merkmale, die breite Persönlichkeitsbereiche abbilden. Deshalb sind weniger hohe interne Konsistenzen zu erwarten. Die Internen Konsistenzen (Cronbachs Alpha) liegen zwischen Alpha = .74 und Alpha = .85 für die einzelnen Skalen. Sie entsprechen im Mittel ungefähr den Internen Konsistenzen der Big Five. Die Retestreliabilität liegt für die einzelnen Skalen zwischen rtt = .80 und rtt = .89. Das Zeitintervall zwischen den Testungen betrug vier bis sechs Wochen. Die Profilreliabilität liegt bei rprof = .81 (Hossiep & Krüger, 2012, S. 27-29).Validität
Zur Bestimmung der Gültigkeit des BIP-6F wurden verschiedene Vorgehensweisen gewählt.Zum einen wurde die faktorielle Validität überprüft durch Berechnen von explorativen und konfirmatorischen Faktoranalysen. Eine Hauptachsenanalyse ergab sechs Faktoren, die gemeinsam 46% der Varianz erklärten. Ebenfalls ein Modell mit sechs Faktoren, in dem Interkorrelationen zwischen einzelnen Faktorpaaren zugelassen wurden, spiegelte die Daten gemäß den Ergebnissen der konfirmatorischen Faktorenanalyse adäquat wieder.
Zur Überprüfung der Konstruktvalidität wurden Zusammenhänge ermittelt zwischen BIP-6F und BIP, den Big Five-Persönlichkeitsfaktoren (NEO-FFI; Borkenau & Ostendorf, 2008) und dem 16 PF-R (Schneewind & Graf, 1998). Die Zusammenhänge zum BIP fielen wie erwartet aus auf Basis der Faktorenanalyse und der angestellten inhaltlichen Überlegungen. Es zeigte sich, dass einige Faktoren des BIP-6F verwandt sind mit Konstrukten des Fünf-Faktoren-Modells. Folgt man dem Ansatz, dass die Big Five die grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit darstellen, so können andere Persönlichkeitskonstrukte als zusammengesetzte Konstrukte der Big Five verstanden werden. Lediglich der Faktor Kooperation weist Varianzanteile auf, die nicht durch die Big Five abgedeckt werden, und kann daher zur inkrementellen Validität über die Big Five hinaus beitragen. Mit dem 16 PF-R finden sich teilweise Überschneidungen, die zeigen, dass bestimmte berufsrelevante Persönlichkeitsfacetten wie erwartet nicht von einem allgemeinen Persönlichkeitstest abgedeckt werden.
Die Kriteriumsvalidität wurde überprüft durch Berechnen der Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Es ergaben sich substantielle Korrelationen zwischen Selbst- und Fremdbild zwischen .32 und .46. Die Korrelationen liegen auf einem ähnlichen Niveau wie z. B. die Übereinstimmungskoeffizienten der Big-Five-Faktoren. Zudem wurden Zusammenhänge mit Berufserfolg und Arbeitszufriedenheit ermittelt. Es ergaben sich bedeutsame Zusammenhänge zwischen dem BIP-6F und Erfolgskriterien (Besoldung, Beförderung, subjektive Einschätzung des Erfolgs, Arbeitszufriedenheit), die höher ausfielen für die subjektiven Kriterien als für die objektiven Kriterien. Ungefähr ein Viertel der Varianz eines extrahierten, allgemeinen Berufserfolgsfaktors lassen sich durch die sechs Faktoren erklären. Die Musikaffinität hingegen ist relativ unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen, erfasst durch den BIP-6F (Frieg, Tülling, Hardt & Hossiep, 2014).
Zur Überprüfung der inkrementellen Validität wurde untersucht, ob ein allgemeiner Persönlichkeitstest oder das BIP-6F als spezifisches, berufsbezogenes Verfahren einen größeren Beitrag zur Vorhersage des Berufserfolges leisten können. Es ergab sich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Prädiktionsleistung von Big Five und den Faktoren des BIP-6F (Hossiep & Krüger, 2012, S. 29-43).
Normierung
Die Normierungsstichprobe setzt sich aus 7 757 Personen zusammen, die zum Zeitpunkt der Testbearbeitung hauptberuflich als Fach- oder Führungskräfte tätig waren. Die Normierung erfolgte in den Jahren 1999 bis 2009. Es liegen nach Geschlecht (männliche und weibliche Fach- und Führungskräfte), Berufsstatus (Fachkräfte ohne Führungsverantwortung; Führungskräfte, bis mittlere Ebene; Führungskräfte, höhere Ebene; Selbstständige), Unternehmensbereich (gesonderte Normen für Fach- und Führungskräfte im Vertrieb) und Bearbeitungskontext (individuell: Erhebung im Rahmen eines Coachings oder einer persönlichen Standortbestimmung, die Ergebnisse erhält nur der Testteilnehmer; unternehmensbezogen: Erhebung im Rahmen eines Personalauswahl- oder Personalentwicklungsprozesses, die Ergebnisse werden dem Unternehmen mitgeteilt) differenzierte Normen von 4 364 Personen vor, zu denen alle demographischen Variablen vollständig vorliegen. Das Alter der Teilnehmer der Gesamtstichprobe lag zwischen 17 und 72 Jahren mit einem Mittelwert von 38.3 und einer Standardabweichung von 8.7 Jahren. Die Rohwerte werden flächentransformiert den Normwerten einer Sten-Skala zugeordnet (Hossiep & Krüger, 2012, S. 51-58).Anwendungsmöglichkeiten
Das Verfahren kann in der (A) Eignungsdiagnostik angewandt werden als Teil einer multimodalen Diagnostik, ergänzt um das Fremdbild sowie objektive Informationen zur Biographie. Aufgrund seiner hohen Ökonomie kann es gut in frühen Stadien der Personalauswahl eingesetzt werden bei einer größeren Personenzahl.Das Verfahren kann (B) in der Personalentwicklung, im Coaching und zur Berufs- und Karriereberatung eingesetzt werden. Hier dient es der Klärung der Persönlichkeitsstruktur, um auf Seiten der Person Entwicklungsfelder aufzuzeigen oder das richtige, passende Tätigkeitsfeld zu finden. In einem langfristigen Entwicklungsprozess kann das Verfahren zur Veränderungsmessung eingesetzt werden.
Im Rahmen der (C) Teambildung findet das Verfahren Einsatz, um auf die Persönlichkeit der Teammitglieder zu achten und Teams sinnvoll einzusetzen. In der Arbeit mit bestehenden Teams unterstützt das BIP-6F dabei das Ziel, die Persönlichkeit der einzelnen Mitglieder transparenter zu machen, um Effekte in der Zusammenarbeit besser zu verstehen und bei Bedarf die Zusammenarbeit beeinflussen zu können.
In der (D) Forschung zu Eignungsdiagnostik, in der differenzial-psychologischen Grundlagenforschung sowie in Evaluationsstudien zur Wirksamkeit von Trainings, Coachings und Teamentwicklungsmaßnahmen sowie bei der Evaluation von Marketing- oder Werbestrategien, bei denen die Persönlichkeit der Teilnehmer bzw. Rezipienten Berücksichtigung finden soll, kann das BIP-6F ebenfalls eingesetzt werden (Hossiep & Krüger, 2012, S. 59-65).
Bewertung
Beim Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (BIP-6F) handelt es sich um ein Verfahren zur berufsbezogenen Diagnostik von Persönlichkeitsfaktoren. Die diagnostische Zielsetzung wird aus den Erläuterungen im Testmanual deutlich. Es finden sich ausführliche Informationen zur theoretischen Grundlage, die Testkonstruktion ist nachvollziehbar geschildert. Die Durchführungsobjektivität wird gewährleistet durch verständliche Anweisungen auf dem Fragebogen für den Testteilnehmer und umfassende Hinweise für den Testleiter im Manual zum Ablauf der Durchführung, zum Umgang mit häufigen Fragen und zum Vorgehen bei Auffälligkeiten. Die Auswertungsobjektivität ist gegeben. Die Interpretation der Ergebnisse erfordert seitens des Testanwenders umfassende Kenntnisse der mit dem BIP-6F erhobenen psychologischen Konstrukte. Die Interpretationsobjektivität kann aufgrund der inhaltlichen Komplexität des Konstrukts nicht gänzlich gewährleistet werden. In der Computerversion wird die Objektivität maximiert durch das Fehlen eines Testleiters, die automatisierte Auswertung und den schriftlichen Ergebnisreport (Abrell-Vogel & Gerstenberg, 2014, S. 195).Die Items des Verfahrens sind bewusst transparent formuliert, um die Akzeptanz zu erhöhen. Die transparente Formulierung der Items führt dazu, dass Probanden ihre Antworten bewusst in die eine oder andere Richtung verfälschen können. Tatsächlich treten in unternehmensbezogenen versus individuellen Bearbeitungskontexten kleine bis mittlere Mittelwertsunterschiede auf. Der Bearbeitungskontext hat jedoch keinen Einfluss auf die Konstruktvalidität und Kriteriumsvalidität. Die Autoren geben zahlreiche Hinweise zum Umgang mit der Verfälschbarkeit, zum Beispiel erweiterte Instruktionen oder den Abgleich von Selbst- und Fremdbild in einem Gespräch nach der Bearbeitung des BIP-6F (Abrell-Vogel & Gerstenberg, 2014, S. 196). Durch die kurze Bearbeitungszeit und die verständlich formulierten Fragen ist das Verfahren zumutbar. Die Störanfälligkeit des Verfahrens ist gering, wenn es unter den Bedingungen durchgeführt wird, wie im Manual beschrieben. Die Zuverlässigkeit des Verfahrens wurde auf drei Arten ermittelt. Die internen Konsistenzen sind mit .74 bis .85 niedrig bis mittel (Bühner, 2006). Die Retestreliabilitäten liegen mit .80 bis .89 über dem Kriterium von Lienert (1969) von .80. Das Zeitintervall zwischen den Testungen von vier bis sechs Wochen ist recht kurz. Die Retestreliabilität sollte auch für einen längeren Zeitraum berechnet werden. Die Profilreliabilität ist hoch (Abrell-Vogel & Gerstenberg, 2014). Die Gültigkeit des Verfahrens wurde auf vielfältige Weise untersucht. Explorative und konfirmatorische Faktoranalysen bestätigen die faktorielle Validität des BIP-6F (bei der konfirmatorischen Faktorenanalyse zeigt sich ein akzeptabler, jedoch kein optimaler Fit). Die konvergente Validität wird ausführlich nachgewiesen durch Bestimmung der Zusammenhänge zu anderen Persönlichkeitstests, der Nachweis der divergenten Validität wird eher vernachlässigt. Zum Nachweis der Kriteriumsvalidität führen die Autoren den Zusammenhang zwischen Selbst- und Fremdbild an, der ähnlich hoch ausfällt, wie bei den Big Five und die Zusammenhänge zu Berufserfolg. Inkrementelle Validität zum NEO-FFI zeigt sich in Bezug auf Arbeitszufriedenheit und hierarchische Position im Unternehmen. Bisher liegen nur querschnittliche Daten vor; es fehlt eine Studie mit Längsschnittdesign, um die Ergebnisse zu stützen (Abrell-Vogel & Gerstenberg, 2014, S. 196). Die Normierung fand in einer sehr großen Stichprobe statt. Es liegen insgesamt 17 unterschiedliche Normen vor. Die 10-stufige Sten-Skala entspricht dem Differenzierungspotential des Verfahrens.
Das Verfahren ist zur Veränderungsmessung geeignet. Es ist sehr ökonomisch. Die Itemzahl ist mit 48 Items sehr gering, die hohe Verständlichkeit der Items verkürzt die Bearbeitungszeit. Durch den Einsatz der Computerversion kann die Ökonomie zusätzlich gesteigert werden. Um einen fairen Einsatz des Verfahrens zu gewährleisten, wird im Manual erklärt, dass der Einsatz gruppenspezifischer Normen in Auswahlsituationen Gruppen mit "besseren" Mittelwerten vernachlässigt, jedoch bei der Individualdiagnostik zweckmäßig sei. Bezüglich der Akzeptanz des Verfahrens verweisen die Autoren auf eine Studie, in der auf die Frage, ob sie es für angemessen hielten, das BIP im Rahmen einer Bewerbung zu bearbeiten, 78% mit "angemessen" bis "sehr angemessen" antworteten. Der Nutzen des BIP-6F über das BIP hinaus wird im Manual aufgezeigt. So ist das BIP-6F eher zur Vorhersage globaler Konstrukte geeignet und hilft dabei, Zusammenhänge zwischen den BIP-Skalen zu erkennen. Die Testmaterialien sind klar und übersichtlich gestaltet.
In einer Auflistung zeigen Hossiep und Krüger (2012, S. 119-121), dass die "Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen" der DIN 33430 in den einzelnen Handbuchkapiteln ausführlich erläutert werden.
Insgesamt sind die Anforderungen nach dem Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (TBS-TK; Testkuratorium, 2010) "weitgehend" bis "voll" erfüllt (Abrell-Vogel & Gerstenberg, 2014, S. 196).
Literatur
- Abrell-Vogel, C. & Gerstenberg, F. (2014). TBS-TK Rezension: "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - Faktoren (BIP-6F)". Psychologische Rundschau, 65 (3), 195-197.
- Borkenau, P. & Ostendorf, F. (2008). NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (2., vollständig überarbeitete Auflage). Göttingen: Hogrefe.
- Deutsches Institut für Normung e.V. (Hrsg.). (2002). DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Berlin: Beuth.
- Frieg, P. Tülling, E., Hardt, B. & Hossiep, R. (2014). Bist du, was du hörst? Befunde zu Musikgeschmack und Persönlichkeit (Forschungsbericht). Bochum: Ruhr-Universität, Projektteam Testentwicklung.
- Hossiep, R. & Krüger, C. (2012). BIP-6F. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren. Göttingen: Hogrefe.
- Hossiep, R. & Paschen, M. (2003). BIP. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (2., vollständig überarbeitete Auflage). Göttingen: Hogrefe.
- Schneewind, K.A. & Graf, J. (1998). 16 PF-R. Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test, Revidierte Fassung. Bern: Huber.
- Testkuratorium (2010). TBS-TK - Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen. Revidierte Fassung vom 09. September 2009. Psychologische Rundschau, 61 (1), 52-56.
Wichtige neuere Publikationen
- Hossiep, R. & Krüger, C. (2023). BIP-6F-X. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren - Extended. Göttingen: Hogrefe.
- Hossiep, R., Krüger, C. & Weiß, S. (2021). BIP-6F-AM. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren - Anforderungsmodul. Göttingen: Hogrefe.
Rezensionen
- Abrell-Vogel, C. & Gerstenberg, F. (2014). TBS-TK-Rezension: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren (BIP-6F). Report Psychologie, 39 (5), 215-217.
- Abrell-Vogel, C. & Gerstenberg, F. (2014). TBS-TK-Rezension: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - Faktoren (BIP-6F). Psychologische Rundschau, 65 (3), 195-197. https://doi.org/10.1026/0033-3042/a000219
Klassische Testtheorie; Fragebögen; Rating-Skalen; Computergestützte Messung; Testnormen; Untertests; Persönlichkeitstests; Auslesetests; Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber; Führungskräfte; Arbeits- und Organisationspsychologie; Personal-Management; Personalauswahl; Persönlichkeitsmerkmale
Personalauswahl- und Personalbeurteilungsverfahren sowie Assessment-Center-Verfahren; Mehrdimensionale Persönlichkeitstests
7.3.2.4; 9.1